Afgelopen jaar las u in de Turaps over de noodzaak te investeren in onze gemeentelijke organisatie. Die urgentie is er onverminderd en het peilstokonderzoek dat op het moment van schrijven in de afrondende fase zit, helpt ons om een objectief beeld te krijgen van hoe de organisatie er voor staat -kwalitatief en kwantitatief- ten opzichte van de huidige opgaves en ten opzichte van ontwikkelingen en ambities voor de komende jaren.
Investeren in de organisatie doen we onder andere vanuit de visie Richting Eindhoven!.
Een belangrijke stap die we in 2021 op dit vlak gezet hebben is meer duidelijkheid te geven over de rol van leidinggevende. Om leidinggevenden te ondersteunen in hun rol zijn we eind 2021 gestart met een leiderschapstraject voor al onze leidinggevenden. In het sociaal jaarverslag 2021 leest u meer over dit leiderschapstraject.
We merken dat de werkdruk op veel plekken in de organisatie erg hoog is en verder is opgelopen in 2021. Op het moment van schrijven (begin 2022) liggen de verzuimcijfers voor het eerst weer boven ons ambitieniveau (voor 2021 was dat 4,5%). Dit baart ons zorgen. Wel zien we dat de ontwikkeling van het verzuim een vergelijkbaar patroon laat zien met organisaties in de vergelijkingsgroep openbaar bestuur en overheidsdiensten, waarbij het verzuimpercentage van de gemeente Eindhoven structureel lager ligt.
We zien met name een stijging in langdurig verzuim, onder anderen veroorzaakt door de oplopende werkdruk en leefstijl-gerelateerde aandoeningen. In deze categorie valt ook het ziekteverzuim als gevolg van corona en long-Covid. In het sociaal jaarverslag 2021 gaan we dieper in op deze cijfers en mogelijke oorzaken, evenals de acties die zijn ingezet om het verzuim te verlagen en vitaliteit van onze medewerkers te versterken.
In de tussentijd zijn de voorbereidingen van het hybride werken nog steeds in volle gang, maar door de steeds voortdurende coronamaatregelen zijn we nog niet écht begonnen met hybride werken en werkt een groot deel van de medewerkers nog bijna volledig thuis. In het sociaal jaarverslag gaan we dieper in op hoe we hybride werken in onze organisatie aan het invullen zijn.
De thuiswerkplek is in het hybride werkconcept een volwaardige werkplek. We vinden dat als werkgever dermate belangrijk dat de thuiswerkfaciliteitenregeling verlengd is tot 2024. Daarmee vangen we overigens ook de krapte in vierkante meters op die benodigd is voor het groeiend personeelsbestand.
Als werkgever ervaren we dat de krapte op de arbeidsmarkt toeneemt. In het sociaal jaarverslag leest u meer over in- door en uitstroomcijfers in 2021. Het vervullen van vacatures vergt steeds vaker intensieve wervingstrajecten. Als stad en als organisatie hebben we veel te bieden, maar toch lukt het niet meer altijd om vacatures in te vullen. Dat vergt creatieve oplossingen maar ook stevige inzet op onze arbeidsmarktbenadering, waarin we onverminderd via objectieve werving en selectie werken aan een inclusieve organisatie. Onze belangrijkste doelstelling is al vanaf 2017 het bieden van gelijke kansen.
Als we kijken we naar een aantal meer kwalitatieve aspecten dan concluderen we aan het einde van onze collegeperiode het volgende:
- We zien het verschil als we kijken naar de diversiteit van sollicitanten, ook al leidt dat nog
niet altijd tot resultaat. Zo hebben we de afgelopen periode in een aantal selectietrajecten
voor topfuncties gezien dat een sollicitant met een migratieachtergrond een hele goede tweede kandidaat was.
- We krijgen veel waardering voor onze aanpak van verschillende partijen in het land en
worden regelmatig gevraagd om daarover te komen vertellen.
- Vanaf 2021 houden we op een gestructureerde manier exitinterviews met mensen die onze
organisatie verlaten. Eind 2021 zijn de uitkomsten daarvan voor het eerst geanalyseerd. In de
conclusies en aanbevelingen komen geen expliciete aandachtspunten met betrekking tot
diversiteit en inclusie naar voren. De gemeente Eindhoven scoort gemiddeld een 7 als
werkgever, onder deze vertrekkende medewerkers.
- Er vindt een steeds meer open gesprek plaats over diversiteit en inclusie. Bijvoorbeeld in een
dialoogsessie met jongerennetwerk 040 VOLT, na afloop van de theatervoorstelling
“Allemaal mensen” in het Parktheater en onlangs naar aanleiding van het Vibesbericht over
de Ramadan-doe-mee-dag.
Op het moment van schrijven hebben we een arbeidsmarktstrategie opgesteld. Omdat we als werkgever de krapte op de externe arbeidsmarkt ervaren, is het ontzettend belangrijk ook voldoende aandacht te hebben en houden voor onze interne arbeidsmarkt. We investeren in duurzame talentinzet van onze medewerkers en stimuleren doorstroom binnen onze eigen organisatie. Blijvend leren en ontwikkelen is daarin belangrijk. Om dit mede te faciliteren hebben we in 2021 een nieuwe digitale leeromgeving voor medewerkers uitgerold met een groot aanbod aan trainingen, filmpjes, workshops en artikelen. Ook is er in 2021 in de hele organisatie veel aandacht geweest voor dynamische personeelsplanningen. Daarbij kijken we waar mogelijk een aantal jaar vooruit en brengen in kaart welke ontwikkelingen op ons werk af komen en hoe die ontwikkelingen het werk van teams en (individuele) medewerkers mogelijk raken en veranderen.
In 2021 zijn we doorgegaan met het digitaliseren en standaardiseren van de P&O-processen inhuur, sollicitatie en indiensttreding. We professionaliseren onze interne dienstverlening naar medewerkers op die manier steeds verder.